فهرست مطالب

عنوان صفحه

 

مقايسه كارآفريني و مدير

راهكارهاي تسهيل در ظهور خلاقيت و نوآوري

تغييرات بنيادي در سالهاي اخير در سطح مديريت در جهان

ايفاي نقش موثر تر نيروي انساني با مديريت يا رفتار نشاط انگيز

تاثيرات مستقيق نشاط روي كاركنان

چه چيزهايي افراد را واقعا بر مي انگيزد

ويژگيهاي نظام مديريت ارزشي

ثمرات اعمال مديريت ارزشي

مدير ارزشي مي توانداين پرسش ها را در ذهن بپروراند

روحيه سازي در كاركنان

ابعاد مهم در ارتباط با كاركنان

عوامل اثر گذار بر شور و شوق كاركنان

چرا ايجاد شور و شوق ضروري است

راه ايجاد شور و شوق در كاركنان

رهبري تسهيل كننده چيست

سوژه هاي كليدي در ايجاد اتمسفر يا فضاي بهينه كاري

تشكر بايد حالت خاص داشته باشد

روال موثر در نشان دادن افتخار نسبت به كاركنان

بهبود جو خانوادگي در محيط كار

زمينه هاي داوري مردم راجع به شركتها

با در گير شدن افراد در اين برنامه .روحيه بالا مي رود

رفتار نشاط انگيز براي ايجاد انگيزه در كاركنان

راهكارهاي ايجاد كننده نشاط براي پديد آوردن انگيزه در كاركنان

مشخصه هاي شخصيتي افراد

گونه هاي مختلف هوش شناخته شده و قابل رشد در انسانها

خود شناسي با پرسش از خود

ارزيابي اثر بخشي بر اساس استاندارهاي آموزشي با كيفيت فراگير

اداره انساني از ديدگاه اديان

 

مقايسه كار آفرين و مدير

 

كارآفرين :

مديريت كردن ريسك

فرصت گرايي

عمليات

مدير :

حداقل كردن ريسك

منايع گرايي

تجزيه و تحليل

چگونه مي توان انتظار داشت نوآوري ها ظاهر شوند ؟

 

-نيازهاي افراد تشخيص داده شود.

-به بازار محصول توجه لازم بشود.

-از ابزارهاي علمي و فنون بالاتر استفاده شود.

-داشتن مديري معتقد به كيفيت ونوآوري.

-ايجاد فضاي تعاون و همكاري بين كاركنان.

-ايجاد فضاي تغييرپذيري در سازمان.

-تقويت كردن ايده هاي جديد.

-ايجاد سيستم پاداش براي ايده دهندگان.

-ايجاد محيط شاد و مسرت بخش براي كاركنان.

-پرورش تفكر خلاق در سازمان.

 

رهكارهاي تسهيل در ظهور خلاقيت و نوآوري

-يورش فكري

-سنتز كردن گروه هاي كاري ( سينكتيكس SYNECTICS )

-سوالات ايده برانگيز

-راه كار دلفي

-گروه اسمي نامنظم

-ايينه مورينو

-ارتباط اجباري

-تجزيه و تحليل مورفولوژيك

-گروه تخيلي

-الگو برداري از طبيعت

-تفكر موازي

 

تغييرات بنيادي در سالهاي اخير در سطح مديريت در جهان

1-ذهنيت و نگرش بشر در خصوص پديده مديريت و رهبريت در سازمانها تغيير يافته.

2-مفهوم و ايده كار كردن افراد در سازمانها بعنوان تصدي يك شغل دچار تغييرات وسيعي شده.

3-سازمانها بطور فزاينده اي نسبت به بهينه سازي فرهنگ سازماني خود سرمايه گذاري كرده اند.

مجموعه اين تغييرات نمايانگر تحولي عميق در نگرش بشر نسبت به چگونگي عملكرد دنياي جديد سازمانها است. اين تغييرات الگويي مديريت را در قالب گذر از وضعيت گذشته به حال مي توان تصور كرد:

1-گذر از مديريت به رهبري.

انجام كار فقط از طريق ديگران كارايي چنداني ندارد.مديران بجاي كنترل زيردستان خود بايد در خدمت انان قرار گيرند.

2-گذر از موانع و مشكلات و رسيدن به فرصتها.

مديران از طريق معاشرت با زير دستان و سرو سامان دهي به كارها به رفع موانع موجود مي پردازند.

3-گذر از كنترل كاركنان و رسيدن به بازده كار.

پاي فشاري بر كيفيت جامع و فراگير.

4-گذر از رقابت و رسيدن به همكاري.

5-گذر از اطاعت و رسيدن به تعهد.

بجاي كنترل كردن ديگران سعي مي كنند خويش را با ديگران وفق دهند.

6-گذر از كنترل كردن و رسيدن به مربي گري.

7-گذر از تحكم و رسيدن به مشاركت.

مديريت مشاركتي انتقال اختيارات و دخالت كاركنان در مسايل مديريتي الگوهاي موفق تجربه شده جاري است.

8-گذر از اين يا ان و تفكر خطي رسيدن به تفكر خلاقه و انديشه فراگير.

بايد ياد گرفت چند بعدي و مبتكرانه انديشيد.

9-گذر از دافعه و رسيدن به جاذبه.

ارزش قايل شدن براي عقايد متفاوت مي تواند به معني تغييري اساسي در ذهنيت مدير امروزه تلقي شود.

10-گذر از پاداشهاي مالي و رسيدن به برانگيختگي دروني.

مديران بايد به جاي سيستم هاي تشويق و تنبيه بر رفتارهاي خودگردان كاركنان تاكيد ورزيده و به جاي أنان در اين خصوص كه چگونه مي توانند از طريق شغل انها به أنچه كه مي خواهند دست يابند الهام دهند.

ايفاي نقش موثرتر نيروي انساني با مديريت يا رفتار نشاط انگيز

فضاي مديريت نيروي انساني كه بخواهد از افراد در راستاي بهره گيري از توانايي هاي بالقوه انان در به فعاليت رساندن بهره بگيرد. در تكاپو است تا به مواردي نظير نكات اشاره شده در زير دست يابد :

پيش بردن مجموعه به سمت اهداف تعريف شده

بهبود بهره وري در ابعاد گوناگون

-افزايش كميت يا كيفيت توليد يا تغيير در ميزان عرضه خدمات

رسيدن به حدي معقول و امكان پذير از سود اوري و ايجاد فضاي جلب رضايت مشتري داخل و خارج از سازمان

تضمين با بيمه كردن بقاي سازمان و مواردي مشابه

غالبا ابزارها اهرم ها يا شيوه هاي مختلفي كه مديران را براي رسيدن به اهداف سازماني هدايت مي كنند در دو قالب مادي يا انساني جاي داده مي شوند :

 

 

 

ابزارهاي شخصي

-دستيار

-مشاور مورد اعتماد

-جلب حمايت ديگران يا بالا دستان و همكاران

-تفكر مثبت

-منشي

-ميزگرد و جلسات

-مطالعه مستمر

-اعتماد به نفس

ابزارهاي سازماني

-اموزش

-فرهنگ سازماني

-مقررات و ايين نامه ها

 

ابزار مشترك شخصي وسازماني

-روحيه با نشاط كاركنان انگيزه و شور و شوق داشتن ابزاري كه سود اوري بهره وري و توليد را متاثر مي سازد.

تاثيرات مستقيم نشاط روي كاركنان

ايجاد سبكي و بروز چالاكي در افراد براي انجام كار كه سبب انجام كار با روحيه مي شود.

-تاثير روي فرايند هاي اجرايي فرد.

-كاستن از سمومي كه در اثر تحريكات رواني در خون فرد ترشح مي شود.

-قوي كردن سيستم دفاعي يا ايمني بدن.

-ايجاد روابط انساني ارتباطات و رفتار مطلوب تر.

-كاستن از احتمال اثر گذاري مداخله گرهاي ارتباطي كاهنده كيفيت جذب اطلاعات.

-دقيق تر كردن شرايط دريافت پيام.

-تصحيح در بهبود روابط انساني و تاثير گذاري بر كيفيت كار.

-بهتر كاركردن مغز.

-كاستن از ميزان منفي بافي مرسوم و طبيعي ذهن.

-افزايش پذيرش فرد.

-كاستن از احتمال بروز تصادف يا نارسايي كاري.

-تشديد ميزان كارايي.

-افزايش شدت گذشت.

-بهبود ميزان خلاقيت.

-سبك تر شدن فكر و كاستن از لجبازي.

-تاثير گذاري بر طيف گسترده اي از خصايص انساني همچون :

 

 

خلاقيت مربوط به قسمت اشكار مغز	احساس و درك بخاطر سپردن و حفظ كردن مطالعه و بررسي فكر كردن و نوشتن برنده شدن چيزي خلق كردن
	غير منطقي بودن
عنصر اجتماعي مربوط به قسمت مخفي مغز	دوست درست كردن در گروه جمع شدن عصباني شدن و ترسيدن خوشحال و غمگين بودن صحبت كردن رقصيدن و اواز خواندن خنديدن و گريستن جنگيدن مواظبت كردن و نگران بودن بازي كردن
ساير	سلامتي خوردن لمس كردن بكار بردن دستان درك زمان خوابيدن خواب ديدن علاقه به حيات

 

چه چيزهايي افراد را واقعا بر مي انگيزد

-دستورات راهبردي واضح.

-اطلاعات بيشتر.

مشاركت بيشتر در طرح ها.

-تشريفات اداري كمتر.

-ازادي بيشتر عقايد در مقايسه با بيرون.

-امور اداري كمتر.

پيش بيني هاي بهتر براي ارتقا

-حقوق بالاتر.

 

ويژگي هاي نظام مديريت ارزشي

ترقي همه خواست جدي مديريت است

1-ايجاد اعتماد

2-وفاداري

3-اختيار

4-تمركز زدايي

ثمرات اعمال مديريتي ارزشي

1-ارايه خدمات خوب به مشتريان داخل وخارج

2-بالا نگاه داشتن سطح بهره وري

3-حفظ كيفيت ها و مبادرت به ارتقا انها

4-مطلوب كردن دستاوردهاي اقتصادي در سازمان

مديران ارزشي مي تواند اين پرسش ها را در ذهن بپروراند

1-چگونه مي تواند باور رشد درازمدت در كاركنان ايجاد كرد؟

2-حجم كسب و كار چه تاثيري روي بهره وري كاري افراد و سازمان دارد؟

3-چگونه مي توان رضايت بسيار زياد مشتريان را جذب كرد؟

4-شمار كارمندان را از چه راههايي مي توان كاهش داد؟

5-چگونه مي توان سهم بازاري بيشتري بدست اورد؟

6-چگونه مي توان در جهت پايداري سود حاصل قدم برداشت؟

 

روحيه سازي در كاركنان

براي اينكه بتوان افراد را در شرايط روحي مناسبي قرار داده تا توانايي هاي نهفته خويش را بروز دهند اين تدابير مرسوم است. :

· انجام بهبود مستمر در اوضاع سازمان.

·هدايت كاركنان به اشكال مختلف به سوي اهداف سازمان

· استفاده معقول و موثر از منابع انساني در دسترس و سعي در به فعل رسانيدن توانايي هاي بالقوه انان.

 

ابعاد مهم در ارتباط با كاركنان

براي اينكه انسانها بتوانند انچه در درون انها در قالب انگيزش هاي خلاقانه و نواورانه بروز مي كند را به نمايش بگذارند اين ابعاد بايد توجه مبذول شده باشد :

· مسايل مربوط به استخدام حقوق و دستمزد انها در نظر گرفته شده باشد

· برنامه ريزي براي ارايه اموزش به انان صورت گرفته اثر بخشي اموزشهاي ارايه شده به انان مدنظر قرار گرفته باشد

· برانگيختن افراد به اشكال گوناگون و اعمال راهكارهاي مديريتي مرتبط در دستور كار قرار داشته باشد.

براي اينكه نيروي انساني بتواند توان خويش را به نحو مطلوبي ارايه دهد مجموعه زير سيستمهاي توسعه منابع انساني ذكر شده در زير به نحو موثري در تحقق اين خواست نقش ايفا مي كنند :

1-نظام پرسنلي

زير سيستم مربوطه زير سيستم هاي در ارتباط

· دستمزد و مزايا 1-4-5-7-8

·پشتيباني و رفاه 1-2-4-8

· انگيزش 1-2-3-5-6-8

·ارزيابي كارايي 1-4-5-6-8

·ارتقا 1-2-3-6-8

·غني سازي شغلي 1-6-8

· عوامل محيطي 1-2-8

2-نظم مالي

· انگيزش

· عوامل محيطي

· استخدام و نگهداري 2-3-4-5-6-7

·ارتقا

·پشتيباني و رفاه

3-نظام ارزيابي كارايي