1-1مقدمه

وجود نيروي انساني سالم يك دارايي بزرگ براي هرسازمان به حساب مي آيد. ازاين ميان اهميت رواني كاركنان كمتر ازسلامت جسماني آنان نخواهد بود.

يك محيط كاري پرفشار مي تواند براي سلامتي كاركنان به ويژه سلامت رواني آنان بسيارخطرناك باشد. عملكرد مطلوب كاركنان نيازمند اين است كه آنان ازكارخود رضايت كافي داشته وداراي انگيزه و روحيه مناسب باشند. بديهي است كه پاداش مؤثر دربهره وري نيروي كاربوده واثر مثبت دارد. آنچه امروز درعلم مديريت مقبول افتاده اعتقاد براين است كه انگيزه هاي كاركنان پايه هاي كارآيي واثربخش سازمان را تشكيل مي دهند ومديراني كه به موفقيت و اعتلاي سازمان خود علاقمند هستند براي شناخت عواملي كه بيشترين انگيزه را دركاركنان ايجاد مي نمايند تلاش وكوشش مي كنند.

اما اين چيزي نيست كه صرفا مربوط به حال باشد، بلكه درزمينه رضايت شغلي وعدم رضايت شغلي كاركنان تاكنون پژوهشهاي زيادي توسط پژوهشگران مؤسسه ها ومراكز پژوهش مختلف جهان صورت گرفته است. نظريه هاي مختلفي توسط روانشناسان وعلماي مديريت دراين زمينه ها صورت گرفته است. نظريه هاي مختلفي توسط روانشناسان وعلماي مديريت دراين زمينه ها ارائه شده است وشايد بتوان تيلوررا جزء اولين نظريه پردازان دراين زمينه دانست. به عقيده تيلور براي اينكه مديريت سازمان به نوآفريني كاركنان اميدوارباشد لازم است براي كاركنان انگيزش وپاداش ويژه اي فراهم آوردكه ازآنچه به يك كارگرمتوسط درهرپيشه‌اي داده مي شود افزونترباشد.

اما رضايت شغلي خود تعيين كننده بسياري ازمتغيرهاي سازماني است. مطالعات متعدد نشان داده است رضايت شغلي ازعوامل مهم افزايش بهره وري، دلسوزي كاركنان نسبت به سازمان ، تعلق ودلبستگي آنان به محيط كار وافزايش كميت وكيفيت كار، برقراري روابط خوب و انساني درمحل كار، ايجاد ارتباطات صحيح، بالا بردن روحيه عشق وعلاقه به كاراست. ترديد نيست كه هرسازمان خود يك ارگانيسم منحصربه فرداست ونخستين عامل آن، انسان و توجه به كاركنان است.

منابع انساني وبهره گيري بجا وشايسته ازآن، ازكارآمدترين راههاي رهايي ازتنگناها و دشواري هاي توسعه اقتصادي، اجتماعي وآموزشي است. زيرا منابع انساني و نيروي كارآمد، بنيادي ترين عامل توليدوسازندگي ورشد وتكامل است. همين نگرش منجر به ايجاد تحولات جديد درمديريت، سبك هاي رهبري، مديريت منابع وگسترش فكر مديريت مشاركتي و توجه به رفتار، شخصيت و ويژگي هاي رواني كاركنان شده است. ازجمله تلاشهاي مديريت درجهت منابع انساني، ايجاد رضايت دركاركنان وجلوگيري ازعدم رضايت آنها است.

با وجود اين وبه رغم آنكه تاكنون بيش ازهزاران مقاله درباره رضايت شغلي به چاپ رسيده است، اما هنوزاطلاعات زيادي درباره اين مفهوم وجود ندارد ودليل عمده اين مطلب است كه سنجش و اندازه گيري اين سازه به گونه بسيار وحشتناكي ناچيزبوده است.

بنابر اين به نظرمي رسد اجراي پژوهش هايي كه بتواند به گونه فراگير كاستي ونارسائي هاي مربوط به شناخت واندازه گيري رضايت شغلي را برطرف كند ضروري باشد. پژوهش هايي كه بتواند ازيك سو به تبيين وگسترش بنيانهاي نظري وعملي سازه رضايت شغلي كمك كند وازسوي ديگر براي تعيين واجراي سياست ها، خط مشي هاي سازماني ومديريت منابع نيروي انساني كاربرد پذيرباشد.

با توجه به نتايج تحقيق، مي‌توان پيشنهادهايي را عنوان كرد كه تدابير و سياست‌هاي مالي مناسب توجه منظور رفع نيازهاي مالي و تصميم‌گيري‌هاي اساسي در شغل خود و ايجاد فضاي كاري مناسب و دادن امنيت شغلي را مي توان به عنوان پيشنهادهاي اين تحقيق عنوان كرد.

2-1 اهميت و ضرورت تحقيق

در هر سازمان و يا ارگان دولتي و خصوصي مشكلات خاصي وجود دارد كه عدم توجه به آنها مي تواند عاملي در بهره‌وري از سيستم و يا توجه به آن زمينه ساز موفقيت در امور باشد. اما اگر اين عوامل دسته بندي و اولويت بندي شوند مي تواند در صدر آنها، جمله عدم رضايت يا رضايت شغلي را مشاهده نمود. اهميت به اين مهم، با در نظر گرفتن نگارش كتابها و مقالات كه در اين زمينه وجود دارد و سخنرانيها و همايشهايي كه در سالهاي اخير در اين رابطه وجود داشته و دارد همه‌ نشان از توجه و اهميت مسأله است.

نارضايتي شغلي زمينه ساز بوجود آمدن بي انگيزگي و عدم بروز انگيزش و ارتباط آن با كاهش بهره وري مي باشد و مي تواند عامل نتيجه بد و پايين رفتن كيفيت زندگي اجتماعي و فردي باشد.

افزايش سطح بهره ‌وري در سطح ملي برگرفته از افزايش بهره وري در تك تك سازمانها و نهادهاست و براي افزايش آن بايد در كاركنان و كارمندان و دست اندركاران امور انگيزه ايجاد كرد كه خود انگيزه در صورت توجه به نيازهاي فيزيكي، اقتصادي، فرهنگي و روانشناختي انسان حاصل مي گردد. بايد بتوان در بين نيروهاي يك سازمان يا ارگان، جهت انجام فعاليتهاي مطلوب و سازنده تحرك ايجاد كرد و اين تحرك و شناخت نيازها و تحريك آن مي تواند ما را در شناخت اين خواسته ياري نمايد. كه همانا، رضايت مندي شغلي، يكي از آن است.

3-1 بيان مسأله

در دوره هاي پيش منابع انساني سازمان ها، توسط كارفرما كه فردي صاحب زمين و سرمايه ثروتمند بود و يا شاهزاده و يا مال و يا ديكتاتور سياسي اداره مي شد.

امروزه مسئوليت اداره منابع انساني كه بصورت گروه هاي مختلف كار، تقسيم شده است، به عهده مديران متخصص و حرفه اي، قرار داده شده است. در دنياي پيشرفته امروز، نيروي انساني از مهمترين و پرارزش‌ترين منابع توليد و اداره سازمان محسوب مي گردد. در واقع عامل انساني و كار است كه در رسيدن به اهداف سازماني مؤثر بوده و در مقام مقايسه با ساير عوامل توليد، مقدار حاصل از آن بيش از ميزاني است كه به جريان توليد گذاشته است.[1] از جمله عواملي كه در بقاي سازمانها مي توان به عنوان فرابندي اثرگذار ذكر كرد و هميشه مدنظر مديران و مسئولان و كارگزاران يك سيستم باشد، نيروي انساني كارآمد است كه در جذب و به كارگيري آن بايد سعي شود تا فردي انتخاب شود كه شغلش علاوه بر مهيا نمودن زمينه‌ي اقتصادي و اجتماعي، از نظر فرهنگي و رواني نيز متناسب با تواناييهاي جسمي و فيزيكي و رواني وي باشد و علائق و استعدادهاي نيز در اين زمينه مورد توجه قرار گيرد، چرا كه كاركناني كه داراي روحيه‌ي بالا و خلاقيت و ابتكار مي باشند و آماده‌ي به دست آوردن هرچه بيشتر مهارت هستند و به راحتي مي توانند فرآيند بهبود و بهره وري سيستم را تسهيل نمايند، نارضايتمندي شغلي خود زمينه ساز نزول و بهره وري كمتر از هر سيستم يا جريان روند امور است و شايد بتوان، نارضايت شغلي، نارضايتي فردي از زندگي را نيز فراهم سازد، زيرا كسي كه شغلش را دوست ندارد و احساس خويشاوندي نسبت به آن ندارد، براي شغلش ارزش زيادي قائل نيست.[2]

سئوال اساسي كه در اين تحقيق مطرح است، اينست، چه عواملي باعث عدم رضايت و رضايت كارمند در محل كار خود مي شود؟ ...

براي پاسخ سئوال فوق اين سئوالات مطرح است كه:

آيا ميزان ارضاء رضايت كارمندان، در رضايت شغلي آن موثر است؟

آيا داشتن روابط دوستانه ميان كارمندان در رضايت شغلي آنان مؤثر است؟

آيا وضعيت تأهل كارمندان، در رضايت آنان موثر است؟

آيا داشتن موقعيت اقتصادي و تحصيلي بيشتر، در رضايت آنها موثر است؟

4-1 اهداف تحقيق

هدف اصلي پژوهش شناخت عوامل اساسي و موثر بر رضايت‌مندي شغلي كاركنان است، تا با شناخت آن بتوان زمينه بهبود و پيشرفت در كار و تأمين سلامت رواني افراد را فراهم كرد. علاقه و عدم رضايت شغلي داراي پيامدهاي مثبت و منفي زيادي است، اما بايد توجه كرد كه براي به دست آوردن رضايت شغلي نمي توان عامل و دليل ثابت و مشخصي را معين كرد.

هر تحقيق به زمان و مكان خاصي تعلق دارد و علتي كه در يك تحقيق در فعاليت كاري موثر است، ممكن است در شرايط زماني و مكاني ديگر در فعاليت شغلي بي تأثير جلوه كند، در نتيجه هدف اصلي اين تحقيق مجموعه عواملي است كه موجب عدم رضايت و علاقه شغلي و برآورد ميزان موثر بهره وري اين عوامل بر پديده مورد مطالعه است.

هدفهاي تحقيق عبارتند از:

- تعيين ميزان عدم رضايت و علاقه شغلي كارمندان

- شناخت علل موثر در تمايل و گرايش در رضايت و نارضايتي شغلي

- درك ميزان و تأثير مشكلات و مسائلي مانند مسكن، اتومبيل، تحصيلات و وضعيت تأهل در رضايتمندي شغلي كارمندان

فصل دوم :

ادبيات تحقيق

1-2 مقدمه

محيط كارانسان به مثابه منزل دوم اومي باشدوچه بسا كساني عمده ساعات شبانه روز خودرا درمحيط كارشان به سرمي برند. بنابراين بديهي است كه محيط كار نيزبايستي همچون خانه برآورنده حداقلي نيازهاي رواني وروحي افراد باشد تا آنها ضمن كسب درآمدوارتقاي سطح دانش ومهارت حرفه اي خود به خدمتي صادقانه ومؤثربپردازند.

2-2- پيشينه‌ي تحقيق:

تاريخچه‌ي ارائه‌ي خدمات اجتماعي و رفاهي با آغاز زندگي اجتماعي به صورت گروهي آغاز شده است، چرا كه كمك به همنوع، اساس تعلق خاطر به ديگري داشتن، قبول و حمايت و كمك دو جانبه در مقابل ساير دشمنان و حيوانات وحشي و درنده از گذشته در خانواده، گروه، قبيله وجود داشته است و حمايت از افراد همنوع را وظيفه اصلي قلمداد مي‌نمود. با پيدايش مذهب در بين مردم، رهبران مذهبي نقش مهمي در حمايت بينوايان، يتيمان، بيوه زنان، بيماران و تهيدستان به عهده گرفتند، چرا كه اقدام به امور خيريه، كمك مالي به زيردستان به منظور دريافت رحمت الهي و يا به منظور فراهم كردن توشه اي براي آخرت صورت مي گرفته است، ولي با اين حال، احساسات، انسان دوستي در انجام اين امور بي تأثير نبوده است و يا در دنيايي كه كليسا، يكي از پايگاه هاي عمده كمك به نيازمندان و يتيمان بوده است.

در باب چهار ساله آيه 21 در اين دستور خداوند اينگونه بيان مي‌دارد: هر كه خداوند را دوست مي دارد بايد برادر خود را نيز دوست بدارد. يا حضرت عيسي (ع) در دستگيري از مستمندان و بيچارگان تأكيد دارد. حضرت علي (ع) نيز مي فرمايد: مسكين و بي چيز، فرستاده خداست، پس كسي كه او را منع كند خدا را منع كرده و كسي كه به او چيزي ببخشد به خدا بخشيده، يعني به دستور خدا عمل نموده است. پس صله رحم، انفاق، كمك به مستمندان و يتيمان در اسلام در حكم يك وظيفه اجتماعي، اخلاقي قلمداد گرديده است. كه شخص با كمك و ياري به ديگران رضايت دروني در خود احساس مي كند و اين مسئله به او امنيت خاطر مي بخشد كه البته تأثيري زيادي هم به ادبيات ما گذاشته است. در همين راستا از ساليان پيش در كشورهاي مغرب زمين سازمانهاي خيريه مسئوليت كمك به مستمندان را به عهده داشته اند، اما در اواخر قرن نوزدهم، دست اندركاران اين سازمانها بر اين امر واقف شدند، كه كمكهاي متفرقه و غير منظم اين موسسات به دليل عدم همكاري بين سازمانهاي مختلف خيريه، عدم بكارگيري روشهاي صحيح و همچنين آشفتگي امور و با توجه به افزايش تعداد نيازمندان اجتماع موجب اتلاف وقت مي گردد.[3]

ديدگاه هاي نظري تحقيق

- بررسي مباني نظري تحقيق

[1]- كريمي شرقي رضا، برنامه ريزي و مديريت نيروي انساني شماره يك مركز آموزش عالي علمي و كاربردي تهران 1381.

[2]- مژگان مهدوي و مريم روحي عزيزي، جمله‌ي تعاون شماره‌ي 107، مرداد 79، ص 51.

[3]- فرجاد، محمد حسين، 1355: بررسي مسائل اجتماعي ايران، انتشارات بدره تهران.