فصل 1- تعاریف کلی و اصولی

ماده 1-كليه كارفرمايان، كارگران، كارگاهها، موسسات توليدي، صنعتي، خدماتي و كشاورزي مكلف به تبعيت از اين قانون مي‌باشند.

ماده 2-كارگر از لحاظ اين قانون كسي است كه به هر عنوان در مقابل دريافت حق السعي اعم از مزد، حقوق، سهم سود و ساير مزايا به درخواست كارفرما كار مي‌كند.

ماده 3-كارفرما شخصي است حقيقي يا حقوقي كه كارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دريافت حق السعي كار مي‌كند. مديران و مسئولان و به طور عموم كليه كسانيكه عهده دار اداره كار كارگاه هستند نماينده كارفرما محسوب مي‌شوند و كارفرما مسئول كليه تعهداتي است كه نمايندگان مذكور در قبال كارگر به عهده مي‌گيرند. در صورتيكه نماينده كارفرما خارج از اختيارات خود تعهدي بنمايد و كارفرما آن را نپذيرد در مقابل كارفرما ضامن است.

ماده 4-كارگاه محلي است كه كارگر به درخواست كارفرما يا نماينده او در آنجا كار مي‌كند، از قبيل موسسات صنعتي، كشاورزي، معدني، ساختماني، ترابري، مسافربري، خدماتي، تجاري، توليدي، اماكن عمومي و امثال آنها. كليه تاسيساتي كه به اقتضاي كار متعلق به كارگاه اند، از قبيل نمازخانه، ناهارخوري، تعاونيها، شيرخوارگاه، مهدكودك، درمانگاه، حمام، آموزشگاه حرفه اي، قرائت خانه، كلاسهاي سواد آموزي و ساير مراكز آموزشي و اماكن مربوط به شورا و انجمن اسلامي و بسيج كارگران، ورزشگاه و وسايل اياب و ذهاب و نظاير آنها جزء كارگاه مي‌باشند.

ماده 5-كليه كارگران، كارفرمايان، نمايندگان آنان و كارآموزان و نيز كارگاهها مشمول مقررات اين قانون مي‌باشند.

ماده 6- براساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم، بيستم و بيست وهشتم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران، اجبار افراد به كار معين وبهره كشي از ديگري ممنوع و مردم ايران از هر قوم و قبيله كه باشند از حقوق مساوي برخوردارند و رنگ، نژاد، زبان و مانند اينها سبب امتياز نخواهند بود و همه افراد اعم از زن ومرد يكسان در حمايت قانون قرار دارند و هركس حق دارد شغلي را كه به آن مايل است ومخالف اسلام و مصالح عمومي و حقوق ديگران نيست برگزيند. براساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم، بيستم و بيست وهشتم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران، اجبار افراد به كار معين وبهره كشي از ديگري ممنوع و مردم ايران از هر قوم و قبيله كه باشند از حقوق مساوي برخوردارند و رنگ، نژاد، زبان و مانند اينها سبب امتياز نخواهند بود و همه افراد اعم از زن ومرد يكسان در حمايت قانون قرار دارند و هركس حق دارد شغلي را كه به آن مايل است ومخالف اسلام و مصالح عمومي و حقوق ديگران نيست برگزيند.

 

فصل2- قراردادکار

 

2-1- تعريف‌ قرارداد كار و شرايط‌ اساسي‌ انعقاد آن‌

 

ماده 7- قرارداد كار عبارتست از قرارداد كتبي يا شفاهي كه به موجب آن كارگر در قبال دريافت حق السعي كاري را براي مدت موقت يا مدت، غيرموقت براي كارفرما انجام مي‌دهد.

تبصره 1:حداكثر مدت موقت براي كارهايي كه طبيعت آنها جنبه غير مستمر دارد توسط وزارت كار و امور اجتماعي تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.

تبصره 2:در كارهائي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد، درصورتي كه مدتي در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمي تلقي مي‌شود. در كارهائي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد، درصورتي كه مدتي در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمي تلقي مي‌شود.

ماده 8-شروط مذكور در قرارداد كار يا تغييرات بعدي آن درصورتي نافذ خواهد بود كه براي كارگر مزايائي كمتر از امتيازات مقرر در اين قانون منظور ننمايد.

ماده 9- براي صحت قرارداد كار در زمان بستن قرارداد رعايت شرايط ذيل الزامي است : الف – مشروعيت مورد قرارداد ب – معين بودن موضوع قرارداد چ – عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال يا انجام كار مورد نظر.

تبصره 1:اصل برصحت كليه قراردادهاي كار است، مگر آنكه بطلان آنها در مراجع ذيصلاح به اثبات برسد.

ماده 10- قرارداد كار علاوه بر مشخصات دقيق طرفين، بايد حاوي موارد ذيل باشد: الف – نوع كار يا حرفه يا وظيفه اي كه كارگر بايد به آن اشتغال يابد. ب – حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن ج – ساعات كار، تعطيلات و مرخصيها د- محل انجام كار ه – تاريخ انعقاد قرارداد و- مدت قرارداد، چنانچه كار براي مدت معين باشد. ز- موارد ديگري كه عرف و عادت شغل يا محل، ايجاب نمايد.

تبصره 1: در موارديكه قرارداد كار كتبي باشد قرارداد در چهار نسخه تنظيم مي‌گردد كه يك نسخه از آن به اداره كار محل ويك نسخه نزد كارگر و يك نسخه نزد كارفرما و نسخه ديگر در اختيار شوراي اسلامي كار و در كارگاههاي فاقد شورا در اختيار نماينده كارگر قرار مي‌گيرد.

ماده 11- طرفين مي‌توانند با توافق يكديگر مدتي را به نام دوره آزمايشي كار تعيين نمايند. در خلال اين دوره هريك از طرفين حق دارد، بدون اخطار قبلي و بي آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه كار را قطع نمايد. در صورتيكه قطع رابطه كار از طرف كارفرما باشد وي ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمايشي خواهد بود و چنانچه كارگر رابطه كار را قطع نمايد كارگر فقط مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهد بود.

تبصره 1: مدت دوره آزمايشي بايد قرارداد كار مشخص شود. حداكثر اين مدت براي كارگران ساده و نيمه ماهر يكماه و براي كارگران ماهر و داراي تخصص سطح بالا سه ماه مي‌باشد.

 

ماده 12- هر نوع تغيير حقوقي در وضع مالكيت كارگاه، از قبيل فروش يا انتقال به هر شكل، تغيير نوع توليد، ادغام درموسسه ديگر، ملي شدن كارگاه، فوت مالك و امثال اينها، در رابطه قراردادي كارگراني كه قراردادشان قطعيت يافته است موثر نمي‌باشد و كارفرماي جديد، قائم مقام تعهدات و حقوق كارفرماي سابق خواهد بود.

ماده13- در مواردي كه كار از طريق مقاطعه انجام مي‌يابد، مقاطعه دهنده مكلف است قرارداد خود را با مقاطعه كار به نحوي منعقد نمايد كه در آن مقاطعه كار متعهد گردد كه تمامي مقررات اين قانون را در مورد كاركنان خود اعمال نمايد.

تبصره 1: مطالبات كارگر جزء ديون ممتازه بوده و كارفرمايان موظف مي‌باشند بدهي پيمانكاران به كارگران را برابر راي مراجع قانوني از محل مطالبات پيمانكار، منجمله ضمانت حسن انجام كار، پرداخت نمايند.

تبصره 2 : چنانچه مقاطعه دهنده برخلاف ترتيب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه كار بپردازد و يا قبل ا زپايان 45 روز از تحويل موقت، تسويه حساب نمايد، مكلف به پرداخت ديون مقاطعه كار درقبال كارگران خواهد بود.

 

2-2- تعليق‌ قرارداد كار

ماده 14- چنانچه به واسطه امور مذكور در مواد آتي انجام تعهدات يكي از طرفين موقتا متوقف شود، قرارداد كار به حال تعليق در مي‌آيد و پس از رفع آنها قرارداد كار با احتساب سابقه خدمت ( از لحاظ بازنشستگي و افزايش مزد) به حالت اول برمي‌گردد.

تبصره 1: مدت خدمت نظام وظيفه (ضرورت ،احتياط و ذخيره ) و همچنين مدت شركت داوطلبانه كارگران درجبهه، جزء سوابق خدمت و كار آنان محسوب مي‌شود.

ماده 15- در موردي كه به واسطه قوه قهريه و يا بروز حوادث غيرقابل پيش بيني كه وقوع آن از اراده طرفين خارج است، تمام يا قسمتي از كارگاه تعطيل شود و انجام تعهدات كارگر يا كارفرما بطور موقت غيرممكن گردد، قراردادهاي كار با كارگران تمام يا آن قسمت از كارگران كه تعطيل مي‌شود به حال تعليق در مي‌آيد تشخيص موارد فوق با وزارت كار و امور اجتماعي است.

ماده 16- قرارداد كارگراني كه مطابق اين قانون از مرخصي تحصيلي و يا ديگر مرخصي هاي بدون حقوق يا مزد استفاده مي‌كنند، درطول مرخصي و به مدت دوسال به حال تعليق در مي‌آيد.

تبصره 1: مرخصي تحصيلي براي دوسال ديگر قابل تمديد است.

ماده 17- قرارداد كارگري كه توقيف مي‌گردد و توقيف وي منتهي به حكم محكوميت نمي‌شود در مدت توقيف به حال تعليق در مي‌آيد و كارگر پس از رفع توقيف به كار خود باز مي‌گردد.

ماده 18- چنانچه توقيف كارگر به سبب شكايت كارفرما باشد واين توقيف در مراجع حل اختلاف منتهي به حكم محكوميت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت كارگر محسوب مي‌شود و كارفرما مكلف است علاوه بر جبران ضرر و زيان وارده كه مطابق حكم دادگاه به كارگر مي‌پردازد، مزد و مزاياي وي را نيز پرداخت نمايد.

تبصره 1: كارفرما مكلف است تا زماني كه تكليف كارگر از طرف مراجع مذكور مشخص نشده باشد، براي رفع احتياجات خانواده وي، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهيانه او را به طور علي الحساب به خانواده اش پرداخت نمايد.

ماده 19- در دوران خدمت نظام وظيفه قرارداد كار به حالت تعليق در مي‌آيد، ولي كارگر بايد حداكثر تا دوماه پس از پايان خدمت به كار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وي حذف شده باشد در شغلي مشابه آن به كار مشغول مي‌شود.

ماده 20- در هريك از موارد مذكور در مواد 15،16،17،19 چنانچه كارفرما پس از رفع حالت تعليق از پذيرفتن كارگر خودداري كند، اين عمل در حكم اخراج غيرقانوني محسوب مي‌شود و كارگر حق دارد ظرف مدت 30 روز به هيات تشخيص مراجعه نمايد (درصورتيكه كارگر عذر موجه نداشته باشد) و هرگاه كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذيرفتن كارگر مستند به دلايل موجه بوده است، به تشخيص هيات مزبور مكلف به بازگرداندن كارگر به كار و پرداخت حقوق يا مزد وي از تاريخ مراجعه به كارگاه مي‌باشد و اگر بتواند آنرا اثبات كند به ازاء هرسال سابقه كار 45 روز آخرين مزد به وي پرداخت نمايد.

تبصره 1: چنانچه كارگر بدون عذر موجه حداكثر 30 روز پس از رفع حالت تعليق، آمادگي خود را براي انجام كار به كارفرما اعلام نكند و يا پس از مراجعه و استنكاف كارفرما، به هيات تشخيص مراجعه ننمايد، مستعفي شناخته مي‌شود كه دراين صورت كارگر مشمول اخذ حق سنوات بازاء هرسال يكماه آخرين حقوق خواهد بود.

 

2-3- خاتمه‌ قرارداد كار

ماده 21- قرارداد كار به يكي از طرق زير خاتمه مي‌يابد : الف – فوت كارگر ب – بازنشستگي كارگر ج – از كارافتادگي كلي كارگر د- انقضاء مدت در قراردادهاي كار بامدت موقت و عدم تجديد صريح يا ضمني آن ه – پايان كار در قراردادهائي كه مربوط به كار معين است و- استعفاي كارگر

تبصره 1: كارگري كه استعفا مي‌كند موظف است يكماه به كار خود ادامه داده و بدوا استعفاي خود را كتبا به كارفرما اطلاع دهد و درصورتيكه حداكثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را كتبا به كارفرما اعلام نمايد استعفاي وي منتقي تلقي مي‌شود و كارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آن را به شوراي اسلامي كارگاه و يا انجمن صنفي و يا نماينده كارگران تحويل دهد.

ماده 22 - در پايان كار، كليه مطالباتي كه ناشي از قرارداد كار ومربوط به دوره اشتغال كارگر در موارد فوق است، به كارگر و درصورت فوت او به وارث قانوني وي پرداخت خواهد شد.

تبصره 1: تا تعيين تكليف وراث قانوني و انجام مراحل اداري و برقراري مستمري توسط سازمان تامين اچتماعي، اين سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفي به ميزان آخرين حقوق دريافتي، به طور علي الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تكلف وي اقدام نمايد.

ماده 23- كارگر از لحاظ دريافت حقوق يا مستمري هاي ناشي از فوت، بيماري، بازنشستگي، بيكاري، تعليق، از كارافتادگي كلي و جزئي و يا مقررات حمايتي و شرايط مربوط به آنها تابع قانون تامين اجتماعي خواهد بود.

ماده 24- درصورت خاتمه قرارداد كار، كار معين يامدت موقت، كارفرما مكلف است به كارگري كه مطابق قرارداد، يكسال يا بيشتر، به كار اشتغال داشته است براي هر سال سابقه، اعم از متوالي يا متناوب براساس آخرين حقوق مبلغي معادل يكماه حقوق به عنوان مزاياي پايان كار به وي پرداخت مايد.

ماده 25 - هرگاه قرارداد كار براي مدت موقت و يا براي انجام كار معين، منعقد شده باشد هيچيك از طرفين به تنهائي حق فسخ آنرا ندارد.

تبصره 1:رسيدگي به اختلافات ناشي از نوع اين قراردادها در صلاحيت هيات هاي تشخيص و حل اختلاف است.

ماده 26- هر نوع تغيير عمده در شرايط كار كه برخلاف عرف معمول كارگاه و يا محل كار باشد پس از اعلام موافقت كتبي اداره كار و امور اجتماعي محل، قابل اجراست. درصورت بروز اختلاف، راي هيات حل اختلاف قطعي و لازم الاجرا است.

ماده 27- هرگاه كارگر در انجام وظائف محوله قصور ورزد و يا آئين نامه هاي انضباطي كارگاه را پس از تذكرات كتبي، نقض نمايد كارفرما حق دارد درصورت اعلام نظر مثبت شوراي اسلامي كار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هرسال سابقه كار معادل يكماه آخرين حقوق كارگر را به عنوان (حق سنوات) به وي پرداخته و قرارداد كار را فسخ نمايد. در واحدهائي كه فاقد شوراي اسلامي كار هستند نظر مثبت انجمن صنفي لازم است. در هرمورد از موارد ياد شده اگر مساله با توافق حل نشده به هيات تشخيص ارجاع ودرصورت عدم حل اختلاف از طريق هيات حل اختلاف رسيدگي و اقدام خواهد شد. در مدت رسيدگي مراجع حل اختلاف، قرارداد كار به حالت تعليق در مي‌آيد.

تبصره 1:كارگاههائي كه مشمول قانون شوراي اسلامي كار نبوده و يا شوراي اسلامي كار و يا انجمن صنفي در آن تشكيل نگرديده باشد يا فاقد نماينده كارگر باشند اعلام نظر مثبت هيات تشخيص (موضوع ماده 185 اين قانون ) درفسخ قرارداد كار الزامي است.

تبصره 2:موارد قصور و دستورالعملها و آئين نامه هاي انضباطي كارگاهها به موجب مقرراتي است كه با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير كار وامور اجتماعي خواهد رسيد.

 

 

ماده 28 - نمايندگان قانوني كارگران و اعضاي شوراهاي اسلامي كار و همچنين داوطلبان واجد شرايط نمايندگي كارگران و شوراهاي اسلامي كار، در مراحل انتخاب قبل از اعلام نظر قطعي هيات تشخيص (موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار) و راي هيات حل اختلاف، كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مانند ساير كارگران مشغول كار وهمچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود.

تبصره 1:هيات تشخيص و هيات حل اختلاف پس از دريافت شكايت در مورد اختلاف فيمابين نماينده يا نمايندگان قانوني كارگران و كارفرما، فورا و خارج از نوبت به موضوع رسيدگي و نظر نهائي خود را اعلام خواهند داشت. درهرصورت هيات حل اختلاف موظف است حداكثر ظرف مدت يك ماه از تاريخ دريافت شكايت به موضوع رسيدگي نمايد.

تبصره 2:در كارگاههائي كه شوراي اسلامي كار تشكيل نگرديده و يا در مناطقي كه هيات تشخيص (موضوع 22 قانون شوراهاي اسلامي كار) تشكيل نشده و يا اينكه كارگاه موردنظر مشمول قانون شوراي اسلامي كار نمي‌باشد، نمايندگان كارگران و يا نمايندگان انجمن صنفي، قبل از اعلام نظر قطعي هيات تشخيص (موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار) و راي نهائي هيات حل اختلاف كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول كار و همچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود.

 

2-4- جبران‌ خسارت‌ از هر قبيل‌ و پرداخت‌ مزاياي‌ پايان‌ كار

ماده 29-درصورتيكه بنا به تشخيص هيات حل اختلاف كارفرما، موجب تعليق قرارداد از ناحيه كارگر شناخته شود كارگر استحقاق دريافت خسارت ناشي از تعليق را خواهد داشت و كارفرما مكلف است كارگر تعليقي از كار را به كار سابق وي باز گرداند.

ماده 30- چنانچه كارگاه بر اثر قوه قهريه (زلزله، سيل و امثال اينها) و يا حوادث غيرقابل پيش بيني (جنگ و نظايرآن ) تعطيل گردد و كارگران آن بيكار شوند پس از فعاليت مجدد كارگاه، كارفرما مكلف است كارگران بيكار شده را درهمان واحد بازسازي شده و مشاغلي كه در آن بوجود مي‌آيد به كار اصلي بگمارد.

تبصره 1:دولت مكلف است باتوجه به اصل بيست و نهم قانون اساسي و با استفاده ازدرآمدهاي عمومي و درآمدهاي حاصل از مشاركت مردم و نيز از طريق ايجاد صندوق بيمه بيكاري نسبت به تامين معاش كارگران بيكار شده كارگاههاي موضوع ماده 4 اين قانون و باتوجه به بند 2 اصل چهل وسوم قانون اساسي امكانات لازم را براي اشتغال مجدد آنان فراهم نمايد.

ماده 31- چنانچه خاتمه قرارداد كار به لحاظ از كارافتادگي كلي ويا بازنشستگي كارگر باشد، كارفرما بايد براساس آخرين مزد كارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقي به ميزان 30 روز مزد به وي پرداخت نمايد. اين وجه علاوه بر مستمري از كارافتادگي ويا بازنشستگي كارگر است كه توسط سازمان تامين اجتماعي پرداخت مي‌شود.

ماده 32- اگر خاتمه قرارداد كار در نتيجه، كاهش توانائيهاي جسمي وفكري ناشي از كار كارگر باشد(بنا به تشخيص كميسيون پزشكي سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفي شوراي اسلامي كار ويا نمايندگان قانوني كارگر) كارفرما مكلف است به نسبت هرسال سابقه خدمت، معادل دوماه آخرين حقوق به وي پرداخت نمايد.

ماده 33- تشخيص موارد از كارافتادگي كلي وجزئي و يا بيماريهاي ناشي از كار يا ناشي از غيركار و فوت كارگر و ميزان قصور كارفرما در انجام وظايف محوله قانوني كه منجر به خاتمه قرارداد كار مي‌شود، براساس ضوابطي خواهد بود كه به پيشنهاد وزيركار و امور اجتماعي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.

 

فصل3- شرایط کار

3-1- حق‌السعي